Aprueban Ley sobre prohibición de discriminación remunerativa entre hombres y mujeres
El Congreso aprobó hace unas semanas una Ley sobre la prohibición remunerativa entre hombres y mujeres, una iniciativa del Ejecutivo con el objetivo de “prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones…”, tal como señala el artículo 1 de la referida Ley.
Siendo una iniciativa del Gobierno y habiendo sido aprobada por el Congreso, se espera su promulgación por aquel en los próximos días.
Nuevas obligaciones laborales del empleador
A través de esta Ley se fijan dos nuevas obligaciones laborales al empleador:
- Cuadro de Categorías y Funciones
El artículo 2 establece una importante obligación para las empresas privadas que no cuenten con lo que se ha llamado Cuadro de Categorías y Funciones, otorgándosele un plazo de 180 días para que redacte y apruebe los instrumentos internos necesarios, desde su entrada en vigencia. Si ya los tuviere, debe cerciorarse que estén alineados a la Ley.
La definición, naturaleza y alcance del mencionado Cuadro, se espera sea regulado por el Reglamento de la Ley, que según lo aprobado por el Congreso será publicado dentro de los 60 días de su vigencia.
- Transparencia en cuando a la Política de Sueldos
El empleador se obligará también a informar a sus trabajadores la Política de Sueldos que el mismo defina. Sobre este extremo de la norma, también se espera que el Reglamento a ser publicado defina su concepto y alcance. No obstante a lo anterior, una de las políticas que debe contener dicho documento será que “las remuneraciones que corresponden a cada categoría, las fija el empleador sin discriminación”, tal como lo indica el artículo 3 de la Ley aprobada por el Congreso.
Capacitación Laboral
La política que tenga el empleador sobre las capacitaciones que ofrezca a sus trabajadores debe garantizar “la igualdad entre mujeres y hombres”, según el artículo 4 de la Ley.
Despido y renovación de contratos
Sobre el despido y no renovación de contratos modales, el artículo 6 de la Ley aprobada ha sido enfático en afirmar que dichas desvinculaciones no pueden estar vinculadas a la “condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en periodo de lactancia”.
En la práctica esto significa que si empleador decidiera despedir o no renovar contrato de trabajo sujeto a modalidad, a una trabajadora en estado gestación o haciendo uso de su período de lactancia, la falta grave cometida o el motivo para no renovar el contrato de trabajo deben encontrarse debidamente acreditados, lo cual deberá probarse ante la SUNAFIL o el Poder Judicial en la eventualidad de recibir una denuncia o demanda laboral de la trabajadora.
En el caso de las no renovaciones de los contratos de trabajo temporales, si bien no hay regulación legal que obligue al empleador a justificar tal decisión, cuando se encuentre involucrada una trabajadora embarazada o en uso de su período de lactancia es ahora recomendable que sí se haga, y por escrito, de lo contrario se presumirá que la no renovación está vinculada a cualquiera de las condiciones indicadas.
Acto equiparable al despido
En su primera disposición complementaria modificatoria, la Ley aprobada modifica el artículo 30-B del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, equiparando también al despido, actos de hostilidad como “el incumplimiento de requisitos objetivos para el acceso a ascenso del trabajador”.
Sobre este extremo se hace particularmente importante y recomendable, luego que entre en vigencia la Ley que comentamos, que el empleador redacte y apruebe una política de ascensos alineada a la norma. Esto permitirá blindar cualquier decisión que tenga sobre la promoción de sus trabajadores.
Fiscalización de la SUNAFIL
Las acciones que puede emprender, por iniciativa o denuncia, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Nacional – SUNAFIL ahora abarcará, por imperio de la norma que comentamos, la fiscalización de las nuevas obligaciones del empleador referidas al Cuadro de Cuadro de categorías, funciones y política de sueldos.
Adicionalmente, podrá fiscalizalizar toda conducta que implique “discriminación, anulación, alteración de igualdad de oportunidades o de trato” durante la relación laboral, con la posibilidad de imponer multas o decretarse el cierre temporal del local por parte del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Se abre entonces un mayor campo a la labor fiscalizadora de la SUNAFIL, con la eventualidad de imponerse multas importantes.
Vigencia de la Ley y su Reglamento
Como ya hemos señalado, la Ley aprobada por el Congreso debe ser promulgada y publicada por el Ejecutivo en el Diario Oficial El Peruano para entrar en vigencia. Una vez publicada, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo tiene 60 días para reglamentarla.
A nuestro juicio, la vigencia de la ley debió esperar a la publicación de su Reglamento, sin embargo se prefirió no hacerlo así, por lo que sus disposiciones se encontrarán en vigor desde su promulgación, lo que significa también que la SUNAFIL podrá fiscalizar el cumplimiento de la norma o recibir denunciar de los trabajadores, a partir de ese entonces.
Por lo anterior, recomendamos alinearse a la nueva norma una vez promulgada, sin perjuicio de hacer los ajustes necesarios cuando se publique su Reglamento.
Pedro Caravedo
Socio MC Consult
pcaravedo@mcconsult.com.pe
Responsabilidad del empleador por accidente de trabajo
Ricardo es empleado de una empresa desde hace algunos años y se desempeña como mensajero motorizado. Un día sufre un accidente de tránsito con su moto, mientras se dirigía a entregar unas facturas por encargo de su empleador. La policía, en el Atestado correspondiente redactado luego de las investigaciones, determinó que el accidente se debió al manejo imprudente y temerario de Ricardo, quien había cometido además varias infracciones al Reglamento Nacional de Tránsito.
Según la decisión adoptada en por el reciente VI Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional, en el caso hipotético que hemos narrado, a pesar que una autoridad determinó que la causa del accidente de trabajo se debió a una imprudencia e infracción del trabajador, el empleador es responsable, al ser el “garante de la seguridad y salud en el centro laboral” y por lo tanto está obligado a indemnizar a Ricardo.
Responsabilidad civil por accidente de trabajo
Los Jueces Supremos de la Primera y Segunda Sala de la Corte Suprema de Justicia de la Republica, reunidos en el VI Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral y Previsional, sobre el tema de la responsabilidad civil por accidente de trabajo, han determinado lo siguiente:
“El empleador, como garante de la seguridad y salud en el centro laboral, siempre será responsable por cualquier evento dañoso para la vida o la salud del trabajador”.
Este acuerdo tomado por los Jueces Supremos va más allá, de lo dispuesto por el art. 53 de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y del art. 94 de su Reglamento - D.S. 005-2012-TR, los que establecen con claridad que la responsabilidad del empleador por daños a la salud del trabajador y por la que se genera la obligación de indemnizar, se deriva del incumplimiento de sus deberes de prevención, siempre que: i) el daño este directamente relacionado a la labor que desempeña el trabajador, y ii) el daño se deba al incumplimiento del empleador de las normas de seguridad y salud en el trabajo.
Según la legislación reseñada, ciertamente el empleador no siempre será responsable por todo daño del trabajador que afecte su vida o su salud, debiéndose tener en consideración su origen y el respeto a la ley de la materia. No obstante, el Pleno Jurisdiccional ha opinado de manera distinta, siendo esta decisión a tomar en cuenta por todos los juzgados y tribunales del país.
Transacción
El VI Pleno Supremo Jurisdiccional en materia Laboral y Previsional también se refirió a la transacción judicial o extrajudicial, como un válido “mecanismo para la extinción de obligaciones por responsabilidad por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales”.
El cuanto a la cantidad que debe alcanzar la transacción, en un país como el nuestro donde no existe una uniformidad jurisprudencial, el Pleno alude al artículo 1 de nuestra Constitución para valorar el daño. En ese sentido, las partes, trabajador y empleador, deberán considerar ciertos elementos, como: el daño concreto sufrido por el trabajador, sus secuelas, su recuperación, la situación laboral en la que queda, entre otros factores personales y sociales.
Daño Punitivo
Finalmente, los Vocales Supremos determinaron que si en vía judicial se declara fundada la demanda del trabajador, en el extremo de daños y perjuicios, el juez ordenará pagar una suma de dinero como daño punitivo, el cual no podrá exceder “del monto indemnizatorio ordenado pagar por daño emergente, lucro cesante o daño moral y atendiendo a la conducta del empleador frente al caso concreto”.
Esto quiere decir:
- El trabajador puede no pedir una cantidad como “daño punitivo” en su demanda, siendo una obligación del juez ordenar pagarla, si es que declara fundado el extremo referido a los daños y perjuicios.
- La conducta del empleador a que se hace referencia, alude a su omisión o mala fe por ejemplo, en el cumplimiento de sus obligaciones en cuanto a seguridad y salud en el trabajo, en la contratación a favor del trabajador de los seguros que tenga la obligación de contratar o de tenerlo en planilla.
Recordemos que el daño punitivo no es otra cosa que el castigo que se le impone al empleador a favor del trabajador, al ser considerado responsable de los daños y perjuicios sufridos en el accidente de trabajo. Debemos indicar también, que el concepto de daño punitivo no está recogido en ninguna parte de nuestra legislación laboral.
Recomendación
La decisión tomada por el VI Pleno Supremo Jurisdiccional que comentamos, más allá que sea discutible, obliga a las Empresas ahora más que nunca, a ser rigurosas en el cumplimiento de todas sus obligaciones emanadas de la Ley N° 29783 y su reglamento.
Ahí radica nuestra recomendación. Una empresa siempre estará en mejor posición frente a una inspección laboral o un proceso judicial, de darse el caso, si tiene evidencias concretas de poseer un Sistema Integral de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, es decir, que tiene un Comité o Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, que somete a sus trabajadores a exámenes médicos ocupacionales de inicio y periódicos, que tiene al día toda la documentación que se le exige, que ofrece capacitaciones a sus trabajadores en la materia, que tiene un Mapa de Riesgos, que entrega equipos de protección personal (de ser el caso), es decir, que cumple con todas y cada una de sus obligaciones sobre seguridad y salud en el trabajo.
La prevención siempre es mejor que la reacción.
Pedro Caravedo
Socio MC Consult
pcaravedo@mcconsult.com.pe
