LA DESVINCULACIÓN Y LA CORRECTA MANERA DE ENFRENTARLA

No cabe duda que la parte más difícil en el proceso de desvinculación en el trabajo, la lleva de lejos, el trabajador. Sufrirá un impacto emocional, de casi una tonelada de sentimientos dentro de su cabeza y todo en pocos segundos; es como ir a 220 kilómetros por hora y encontrarse con una pared en el camino, sin tener la capacidad de maniobra suficiente para evadir semejante obstáculo. Así es el despido para el trabajador.

El qué y no hacer lo encontrarás aquí, en una guía rápida y sencilla, teniendo en cuenta siempre y por sobre todo, el respeto a la persona frente a una noticia que le es terriblemente desagradable.

 

Guía para sobrevivir en el intento

 

Vamos a plantear dos situaciones claramente diferentes: i) conversar con un trabajador con quien es preciso negociar un mutuo acuerdo de término de la relación laboral, por encontrarnos en un proceso de reducción de personal o cualquier otra situación particular ajena a una falta grave; ii) conversar con un trabajador que ha cometido una falta grave, entre las señaladas en la ley laboral.

 

• 1. Negociar el cese

 

• 1.1 Preparar la entrevista

• 1.1.1 Que hacer:

 

• a. Conocer al trabajador, como persona y como empleado, es primordial. Hacia ese objetivo, debemos averiguar lo siguiente:

• ¿Quién es el trabajador?, ¿cuánto tiempo de servicio tiene en la empresa?, ¿cómo está conformada su familia?, fechas importante para él y su familia, ¿cuál es su situación económica?, ¿qué estudios o experiencia tiene y en qué materias?. Debemos conocer muy bien con quien conversaremos, para saber exactamente qué y cómo decir que está siendo desvinculado.
• ¿Cómo es el carácter del trabajador?. Si es conversador, callado, sonríe con facilidad. Esto nos permitirá, de antemano, conocer su posible desenvolvimiento frente a una situación semejante.
• ¿Cuáles son sus antecedentes en la empresa?, ¿ha tenido felicitaciones, sanciones?, ¿como ha salido en las evaluaciones de desempeño?, ¿qué opina su jefe de él?, etc.

 

• b. Tener listo el desarrollo de la entrevista, que supone lo siguiente:

• Saber el motivo por el cual el trabajador será desvinculado es vital; saber si su jefe inmediato ha conversado con él antes y en que terminó la conversación, también. Habrán varias preguntas al respecto y todas deben ser respondidas.
• Cómo recibir al trabajador. Siempre es preferible recibirlo con una actitud positiva y no como quien recibe a alguien que va su propio entierro. Si bien la noticia que se dará no es la mejor, debemos crear un ambiente cálido e incluso amistoso.
• Entrar de lleno al tema y dar la noticia directamente, cuidando de elegir las palabras adecuadas, sin hacer dramatismo.
• Darle un espacio al trabajador para que exprese sus ideas. Cuando he tenido que enfrentar momentos semejantes, me he preocupado siempre en escuchar atentamente al trabajador, sin interrumpirlo. Es importante que el trabajador se sienta escuchado.
• Construir con el trabajador la idea que existe fuera de la Empresa un mundo de mayores y distintas oportunidades, que puede alcanzar si se lo propone. No es el mejor momento para él, de ahí que es importante alentarlo y ofrecerle una franca perspectiva de futuro.
• Si es necesario darle tiempo al trabajador para enfriar el momento, concedámoselo. La presión no es lo mejor en esas circunstancias. A veces es mejor suspender la reunión para el día siguiente.
• Dependiendo del trabajador, es mejor estar preparado para alguna expresión natural como el llanto. Lo he vivido en algunas ocasiones y hay que ser comprensivos y saber entender la situación particular. Hacer una pausa por unos minutos, es conveniente.

 

• 1.1.2 Que no hacer

• No debemos enfrentar la entrevista de manera improvisada y sin ninguna preparación, que nos coloque en una situación complicada frente a una pregunta del trabajador.
• No es recomendable iniciar la conversación diciéndole al trabajador “estas despedido”, “vamos a cesarte” o frases similares. Destinemos primero algunos minutos para hacerle algunas preguntas sobre cómo se siente en la empresa, incluso para que responda a preguntas cuya respuesta ya sabemos de antemano, como “cuanto tiempo tienen en la empresa”, “quien es su jefe directo”, “cuál es su función”, etc.
• No debemos echarle la culpa a otro trabajador o al jefe inmediato por la desvinculación que sufre el trabajador, porque la decisión al final es de la Empresa y no de una persona en específico. La solidaridad en esas circunstancias, debilita la posición adoptada.
• No debemos caer en la discusión sobre el desempeño del trabajador. A menos que existan evidencias de un desempeño ineficiente, entrar en ese terreno pantanoso e interminable, no contribuirá en nada al diálogo. No conozco un solo trabajador que reconozca un mal desempeño y menos estando frente a su salida de la empresa.
• No debemos mostrar desinterés o indiferencia a lo que dice el trabajador. Él es el motivo de la reunión y debemos tener en todo momento consideración y respeto.
• Nunca levantar la voz, gritar o denigrar al trabajador.

 

• 1.2 Elegir el momento adecuado

 

• 1.2.1 Que hacer

• Elegir un día, o que esté muy cerca, en que el trabajador celebre algún acontecimiento importante en su vida.  Alguna vez me ha tocado conversar con trabajadores que iban a ser desvinculados en día de su cumpleaños o al día siguiente en que nació su primer hijo y créanme que no hay momento más desagradable e incómodo que ese y no queda otra cosa que continuar. No es un buen día para hablar, el cumpleaños del trabajador o algún miembro de su familia directa, el fallecimiento de un familiar, el nacimiento de un hijo, la noticia de una enfermedad grave, una mudanza, fiesta de navidad o año nuevo.
• Siempre he preferido sostener este tipo de entrevistas en la mañana, en que se está más fresco y sin el día intenso y estresado encima.

 

• 1.2.2 Que no hacer

• Tocar el asunto impulsivamente, sin mayor reflexión o luego de un mal momento. Tu ánimo, como responsable de las relaciones laborales, debe ser el mejor.
• Desvincular en presencia de otros trabajadores. Avergonzar al trabajador no es el propósito de dar la noticia. Normalmente la reunión es a solas.
• Programar otra reunión inmediatamente después. Tu agenda, ese día, debe estar libre.

 

• 1.3 Plan B

A pesar de lo expresado hasta este momento, existe la posibilidad de una negativa del trabajador a llegar a un acuerdo en la negociación. En previsión de este escenario siempre es importante tener una o más alternativas, pensadas con antelación.

Una alternativa es la reubicación en una posición similar a la que ocupa el trabajador, bajo ciertas características:

• Que no represente una rebaja en su categoría.
• Que no suponga una rebaja en su remuneración.
• Podría ser trasladado a un lugar distinto donde viene prestando el servicio.

 

• 1.4 Plan de Comunicación

Finalmente, dependiendo de la posición del trabajador debe pensarse en la manera como comunicar el cese al equipo y/o demás colaboradores de la Empresa. Esta comunicación deberá contemplar uno o más canales de comunicación, dependiendo del público objetivo al cual irá dirigido.

El comunicado debe ser directo, breve, amigable y con expresiones que denoten gratitud por los años en los que el trabajador acompaño a la Empresa.

 

• 2. Desvincular por falta grave – El despido

 

Para estos casos podemos perfectamente seguir la Guía expuesta, pues aunque exista una falta grave como causa de la terminación de la relación laboral, es igualmente apropiado cuidar de las formas, que refleje la buena cultura organizacional la Empresa.

En estos casos, además, es importante tener lista la carta de preaviso de despido y todos los documentos que, como prueba de la falta grave cometida, deben acompañarla. Si el trabajador no está dispuesto a cesar voluntariamente, aún frente a la evidencia de una falta grave, es preciso remitirle inmediatamente la carta de pre aviso de despido.

Debemos tener mucho cuidado en no trasgredir el período de inmediatez para proceder con el despido. Este período es el tiempo que transcurre desde el momento en que la falta grave es conocida o investigada por la Empresa, hasta que se le inicia el procedimiento de pre despido. Si bien no está regulado por ley, amplia jurisprudencia legal ha señalado que ese período debe ser razonable (pudiendo ser en ciertas ocasiones hasta un mes).

Lo que he compartido con ustedes es fruto de mi experiencia, luego de más de 25 años en el ejercicio de mis responsabilidades a cargo de las relaciones laborales en las empresas donde trabajé.

Cada persona, cada trabajador, es único y la metodología que usemos variará en función de ello, pero lo que no debe variar es el respeto por la condición del trabajador, por el momento tan complicado por el que atravesará.

 

Autor: Pedro Caravedo

Socio MC Consult

pcaravedo@mcconsult.com.pe

EL HORARIO DE TRABAJO

 

Por lo general, a las personas no nos gusta sentirnos “encorsetados” o sujetos a ciertas reglas de control. Los millennials, por ejemplo, descontentos e independientes por naturaleza, se encuentran en mayor proporción entre este colectivo que estaría feliz con realizar su trabajo desde la comodidad de su casa.

Cumplir con un horario de trabajo o someterse al control de registrar su ingreso, constituye para muchos algo sobre lo cual deberían existir cierta “consideración” o “facilidad”.

Todos los trabajadores dependientes están obligados a cumplir un horario de trabajo determinado, que en el Perú debe respetar la jornada máxima legal. Los únicos que se podrían librar de cumplirlo, dependiendo de la cultura del negocio y de su cargo o nivel de responsabilidad, es el Personal de Dirección, es decir, aquellos que decide la marcha del negocio (por ej. Gerente General, Gerente de área).

Determinar el horario de trabajo, definido por el art. 6 del D.S. 007-2002-TR como una facultad del empleador, ha generado en más de una ocasión ciertos conflictos con trabajadores al momento de comprender su naturaleza, dentro de las relaciones laborales. Aquí pasaremos a desarrollar algunos de esos conflictos:

 

LA TOLERANCIA EN EL INGRESO

Levantarse con la anticipación necesaria para sortear el tráfico, una calle cerrada por reparación o cualquier imponderable en el camino, ha sido siempre una pesadilla para muchos. Frente a ello, algunas empresas han promovido la cultura de la tolerancia, al permitir que los trabajadores ingresen pasada la hora de entrada, dentro de cierto lapso. Pero esto no significa que el horario de trabajo haya sido modificado o que sea flexible, como algunos trabajadores pueden entender.

El horario de trabajo, el de ingreso y salida, es fijado por el empleador en razón a su facultad directriz y el trabajador tiene la obligación de cumplirlo en razón a su subordinación.

Que exista tolerancia sólo supone que al trabajador no se le impida el ingreso a la empresa. No obstante, no deja de haber llegado tarde y en consecuencia, podría ser objeto de medidas disciplinarias e incluso descuentos en su remuneración.

Lo anterior nos hace concluir en que el trabajador puede hacer uso de la tolerancia, pero también puede sufrir descuentos y/o medidas disciplinarias, con el propósito de corregir su conducta. En este caso, los descuentos se aplicarían no desde vencida la tolerancia, sino desde vencida la hora de ingreso a la Empresa.

 

LLEGO TARDE, PERO ME VOY TARDE

 

Durante mi ejercicio profesional he escuchado muchas veces esto, como una habitual excusa de algunos trabajadores para justificar su tardanza, tanto en el ingreso al inicio de la jornada como regresando del refrigerio. En su concepto, no importa si se llega tarde, lo importante es que se cumpla con el trabajo encomendado. Esta es una verdad a medias, pues la responsabilidad de todo trabajador es cumplir con las obligaciones que emanan de la relación laboral (llegar puntual), como también realizar las funciones encomendadas.

Si la empresa fija un horario de trabajo, es para que todas sus actividades comerciales, operativas y administrativas ingresen en simultáneo a un círculo virtuoso, que contribuya a generar riqueza para ambas partes (empresa-trabajador). El llegar tarde no contribuye a ese propósito, como tampoco lo excusa si nos quedamos más allá de culminado el horario trabajo.

He escuchado a algunos trabajadores defenderse y pretender evitar el descuento por sus tardanzas, alegando que también se han quedado fuera del horario de trabajo. Entonces, lo que se debería hacer es, siguiendo la lógica, “compensar” las tardanzas con las salidas en sobretiempo.

Si bien es posible legalmente que el empleador acuerde con el trabajador compensar el trabajo en sobretiempo con las tardanzas incurridas, no es lo más recomendable desde el punto de vista de gestión de los recursos humanos. Hacerlo implicaría perdonar un incumplimiento y no se podría ni descontar ni sancionar disciplinariamente por las tardanzas.

No es apropiado compensar un incumplimiento, además, porque sienta un mal precedente y se tendría que hacer con todos los trabajadores en la misma situación.

 

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

 

El horario de trabajo responde a una necesidad de la empresa y dependiendo de su objeto social, es clave para el desarrollo de sus actividades o servicios a sus clientes; es una característica – no la única – de la subordinación dentro de la relación laboral, es el lapso en donde el trabajador debe entregar su fuerza de trabajo y conocimientos al logro de los objetivos del negocio y, finalmente, es una obligación del trabajador.

Es necesario que la empresa construya una cultura en torno al horario de trabajo, basada en cualquiera de las siguientes recomendaciones, cuya aplicación dependerá del tipo de negocio:

Definitivamente, no hacer nada frente al incumplimiento del horario de trabajo y dejar a juicio de los trabajadores el momento en que deben ingresar y salir de la Empresa, también puede ser  la cultura del negocio, pero que en nada contribuye a su buena marcha y puede fomentar conflictos o desigualdades que serán muy complicadas para resolver después.

 

Autor: Pedro Caravedo

Socio MC Consult

pcaravedo@mcconsult.com.pe

     

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